مدیریت مشارکتی، موانع و محدودیت پایان نامه ها و مقالات

رویکرد مشارکت گروهی مناسب تر از مشارکت فردی یا گروه مدیر- کارمند است . روش گروهی پاسخ سریع و متحد را سریعتر میسر می سازد، به شرطی که مدیران و اعضای گروه از مهارت لازم برای کار موًثر در موضوع برخوردار باشند. (محرم زاده ومهری ،۴:۱۳۸۵)
۲-۱-۹-فوایدو مزایای مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها:
۲-۱-۹-۱. کارکنان را ترغیب می کند تا از دانش و آگاهی خود در زمینه بهره وری در محیط کار استفاده کنند و آن را از قوه به فعل در آورند.
۲-۱-۹-۲. مشارکت مثبت کارکنان را در زمینه های کاری خودشان جلب می کند و روند همانند سازی با عملکرد و سلامت اقتصادی شرکت را در نزد آنان ارتقاء می بخشد.
۲-۱-۹-۳. موجب رشد و شکوفایی قدرت خلاقیت کارکنان و توانایی آنها در پرداختن به هر مسأله خواهد شد.
۲-۱-۹-۴. هر فرد را در بخش سازمانی خود و پیرامون فعالیتهای جاری به تفکر وا می دارد و بدیهی است خود آنان به نحو مطلوبتری نسبت به حل مشکلات اقدام می کنند.
۲-۱-۹-۵. نظام پیشنهادها حرکتی است به سوی دستیابی جامعه به مشارکت.
۲-۱-۹-۶. زمینه ساز ایجاد تفکر خود کنترلی است.
۲-۱-۹-۷. موجب ازدیاد روحیه کارکنان می شود و شرکتی که کارکنانی با روحیه بالا داشته باشد تولید بالا دارد.
۲-۱-۹-۸- یک جریان عظیم و همه سو از ارتباطهای دو جانبه در شرکت بوجود می آورد .
۲-۱-۹-۹. نظام پیشنهادها ساده ترین نظامی است که بکمک آن آراء و نظریات کارکنان به گوش مقامهای بالای شرکت می رسد و مورد توجه قرار می گیرد.
۲-۱-۹-۱۰. دانسته های مدیریت را در مورد کار و تمایلات کارکنان افزایش می دهد.
۲-۱-۹-۱۱. مدیریت به قابلیتهای افراد پی می برد و آنهایی را که از توانایی بالا برخوردارند شناسایی می کند.
۲-۱-۹-۱۲. فرصت های بیشتری برای کارکنان فراهم می شود تا خود را بهتر به سر پرستانشان بشناسانند.
۲-۱-۹-۱۳. یک نظام قهرمان پرور است و پذیرش پیشنهادهای هر فرد او را به عنوان قهرمان مطرح می کند.
۲-۱-۹-۱۴. باعث ایجاد همدلی بین کارکنان و رده های مختلف سرپرستی و مدیریت می شود. (شیخ محمدی و زواره،۹۶:۱۳۸۰)
۲-۱-۱۰-موانع و محدودیت های فراروی اجرای مدیریت مشارکتی
تحقیقات و پژوهشهای علمی نشان می دهد که مدیران ارشد و کارکنان رده های پایین سازمان ها بیش از همه آماده اجرای مدیریت مشارکتی هستند و به راحتی می توان مدیران ارشد را با توجیه اقتصادی و فنی وذکر شرایط بحرانزای فعلی و بیان تجارب موفق سایر سازمانها، نسبت به اجرای روشهای مختلف مدیریت مشارکتی ترغیب کرد. افراد مستقر در قاعده هرم سازمانی نیز، به سبب آنکه آمادگی پذیرش طرحها و برنامه های جدید، به ویژه سیستمهای انگیزشی و روابط انسانی را دارا هستند، با قدری احساسات و شور و شوق که در افراد مختلف متفاوت است، آمادگی خود را اعلام می کنند . مشکل اساسی در آموزش، توجیه و ترغیب مدیران و کارمندان میانی،سرپرستان و افرادی است که به نحوی در فاصله بین رأس و قاعده هرم سازمانی قرار می گیرند. گذشته از همه اینها، عوامل دیگری نیز وجود دارند که اهم آنها را میتوان به شرح زیر خلاصه کرد ( تدینی، ۲۱۲:۱۳۸۷)
۲-۱-۱۰-۱- در سازمانهای ما، رابطه بین مدیر و کارکنان همچنان رئیس و مرئوسی است و مفهوم کلمات مدیر و کارکنان هنوز جای خود را به رهبر و پیروان نداده است. مقاومت زیردستان در برابر طرح های مصوب مدیران از جمله مدیریتهای مشارکتی، به سبب آنکه آن را بازی دیگری از بازیهای مدیران می دانند و چون بادی زودگذر تلقی می کنند، معمولاً بسیار است. تا مدیر با زیردست خود همدل و همزبان نشود و خود را در موقعیت فکری و شغلی واقتصادی او تصور نکند، اجرای مدیریت مشارکتی با مشکل روبه رو خواهد شد.
۲-۱-۱۰-۲- اعتقاد بسیاری از مدیران جامعه ما، به رغم آنکه حتی پذیرفته اند مدیریت مشارکتی در سازمان آنها اجرا شود،صرفاً از نگرشهای اقتصادی سرچشمه می گیرد. مدیران ما با جان و دل مدیریت مشارکتی را نمی پذیرند و چون درتوجیه اجرا، فواید اقتصادی و صرفه جویی ها و درآمدهای ناشی از اجرای پیشنهادها را شنیده و یا از دیگر سازمانهادیده اند، پذیرفته اند که سازمان آنها هم این روش مدیریتی را تجربه کند. آنها به شایستگی زیردستان اعتقادندارند، و بهسازی مستمر را که از شایستگی انسانها سرچشمه می گیرد یک عامل مزاحم می دانند که هر روزسیستمهای اجرایی آنها را دستخوش تغییر می کند و راه چاره را در این می بینند که زیاد به قضیه مشارکت کارکنان دامن نزنند؛ مشکل دیگر در نوع نگرش مدیران به نیروی انسانی است. نظام مدیریت مشارکتی، یک سیستم داوطلبانه است و مدیران ما داوطلب چنین سیستمی نمی شوند و تنگناهای موجود از جمله اشکالات ساختاری و تمرکزگرایی در تصمیم گیری های ستادی، مشکلات ارزی و اقتصادی آنها را به سوی روشهای خودکامه و در نوع ترجیحی آن خودکامه خیرخواه بکشاند.
۲-۱-۱۰-۳- مانع دیگر، مشارکت زیردستان است: البته این مانع بزرگی نیست چرا که ممکن است در آغاز ، درجه و میزان مشارکت آن چنان بالا نباشد، ولی عملکرد مثبت مدیران در جلب مشارکت زیردستان و برخوردهای مناسب با مشارکت جویان می تواند بقیه را نیز ترغیب به همکاری و مشارکت کند. چنانچه تأخیر در رسیدگی به پیشنهادهای افراد و گروههای کنترل کیفی، تعویق آموزشها و پرداخت جوایز و نیز اجرای مصوبات حادث شود، درجه مشارکت نیز کاهش می یابد. لذا عملکرد مدیریت و مشارکت زیردستان، رابطه متقابل و مستقیم دارند.
۲-۱-۱۰-۴- مدیریت مشارکتی در سازمانهایی که دارای بحرانهای محیطی و ج
و ناآرام و غیرکارا بوده و از آرامش کافی برخوردار نیستند، پا نمی گیرد: ترس، ملاحظه کاری، گروهگرایی (بر اساس قومیت، زبان، محل سکونت، سن، تجربه،محل تحصیل و…) و داخل شدن در این گروه و آن گروه و دخالت دادن آن در تصمیم گیری ها (چه از طرف مدیریت، چه از طرف کارکنان) سهم موفقیت مدیریت مشارکتی است و متأسفانه از این قبیل موارد در مؤسسات ایرانی کم نداریم.
۲-۱-۱۰-۵- مانع پنجم در زمینه اجرای مدیریت مشارکتی، عدم تثبیت مدیریتها در سازمانها است: البته در این زمینه عدم تثبیت کارکنان نیز میتواند مهم تلقی شود. بارها دیده شده است که تغییر مدیری، اجرای مدیریت مشارکتی را به تعویق انداخته و حتی در یکی دو مورد به تعطیلی کشانده است. مدیران ارشد سازمانها چون بر اساس نظام ارشدیت انتخاب نشده اند و برای مادام العمر خود را در اختیار سازمان نگذاشته اند، و هر آن در انتظار تعویض و یاانتقال و در نتیجه در حال تزلزل هستند، لذا تزلزل در اجرای مدیریت مشارکتی نیز جو غالب سازمان می شود وموفقیتی را شاهد نخواهیم بود. با تغییر مدیر و آمدن مدیر جدید، ممکن است اجرای مدیریت مشارکتی ماه ها به تعویق افتد و در این حال، آنچه را که در بند سوم گفتیم خود را نشان می دهد و نیاز مجدد به هر آنچه که انجام داده ایم، بار دیگر احساس و لمس خواهد شد. تجربه یکی از شرکتهای ایرانی ( رادیاتور ایران ) که از مدیران با ثباتتری برخوردار بوده است نشان می دهد که موفقیت مدیریت مشارکتی در ارتباط مستقیم با تثبیت مدیران وعدم تغییر آنها است. البته این به آن معنا نخواهد بود که مدیران نالایق را ماهها و سالها بر سر کار نگه داریم تامدیریت مشارکتی موفقتر عمل نماید. بدیهی است که مدیریت مشارکتی با مدیران نالایق و نیز غیرثابت به نتیجه نخواهد رسید.
۲-۱-۱۰-۶- مشارکت، یک مسیر دو طرفه است: چون بعضی اوقات مدیران تصور میکنند که منفعت حاصل از مشارکت فقط مخصوص سازمان است و کارکنان سهم اندکی از این مشارکت پذیری خواهند برد، لذا بعد از مدتی درجه مشارکت کاهش می یابد. بارها دیده شده که مدیر ارشد مؤسسهای در مورد تصویب جایزه برای پیشنهادی که چند صدهزار تومان و یا حتی چند میلیون تومان سود و صرفه جویی و یا درآمد عاید مؤسسه کرده، با خست برخورد می کند و این خود، یک مانع است.
۲-۱-۱۰-۷- عامل دیگر، زمان است: مدیران ارشد سازمانها برای اجرای مدیریت مشارکتی و بهره جویی مادی و معنوی ازاجرای این سیستم غالباً عجله دارند و چون در مدت زمان کوتاهی (یک تا دو سال و حتی کمتر) نتایج مورد انتظارخود را که عموماً نیز مادی است، نمی یابند، به عناوین مختلف درصدد تعطیل و یا تغییر مسیر فرآیند مدیریت مشارکتی برمیآیند و ضرب المثل معروف ” گر صبر کنی، زغوره حلوا سازی ” را فراموش می کنند . در سال ۱۹۹۰ درصد مشارکت و به تبع آن میزان بهره جویی مادی و معنوی درژاپن ۶۷درصد بوده است واین درحالی بوده است که ژاپنیها از ۱۹۹۴ اجرای مدیریت مشارکتی راشروع کرده اند.
۲-۱-۱۰-۸- کم اهمیتی به آموزش یکی دیگر از موانع است: آموزش مشارکت کنندگان در زمینه اصول مشارکت، ابزارهای آماری، ابزارهای هفتگانه گروههای کنترل کیفیت، روش حل مسأله خلاقیت و نوآوری، تشکیل جلسات و مقوله های دیگر معمولاً بسیار کم ارزشو بی اهمیت تلقی میشود و چون بابت آموزش باید هزینه هایی هم صرف شود، معمولاً مدیران این روشها را بی اثر و هزینه بر میدانند و برای آنها زحمت خاصی را متحمل نمیشوند و هر آنچه را که درابتدا و با زحمت فراوان به دست آمده است، به راحتی از دست می دهند.

۲-۲-بخش دوم نظام پیشنهادات
۲-۲-۱- مقدمه
نظام پیشنهاد ها تکنیکی است که می توان با استفاده از آن از فکر و اندیشه کارکنان برای شناسایی مسائل و حل آنها بهره جست تا به این وسیله کارکنان کلیه سطوح در امر مدیریت مشارکت داده شوند استفاده درست از این ابزار ارج نهادن به ارزشهای انسانی و به یاری طلبیدن افراد برای رسیدن به اهداف مشخص و مشترک می باشد. اگربرنامه های مشارکت با توجه به شرایط فرهنگی اجتماعی حاکم بر سازمان به طور مناسب انتخاب شود نتایج مثبتی در بهبود شرایط خواهد داشت.این سیستم اولا صاحبان اندیشه های سازنده را به طور یکسان و بدون توجه به موقعیت سازمانی آنها در نظام پرسنلی تشکیلات پذیرا می باشد . ثانیا اختیارات و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت مدیریت را به هیچ وجه تضعیف و یا مخدوش نکرده وموجبات لازم برای تشویق مادی و معنوی پرسنل را در قبال عرضه کردن اندیشه های سازنده فراهم می نماید تا از خلاقیت و پویایی تفکر انسانها در جهت ساختن دنیای بهتر استفاده مطلوب به عمل آید..(مقیمی،۲۳:۱۳۸۵)
۲-۲-۲-مفهوم نظام پیشنهادات
نظام پیشنهادها سیستمی است که بتواند زمینه لازم را برای حضور و مشارکت فعال تمامی کارکنان از مرحله آموزش و دریافت فرمهای پیشنهاد تا اعلام نتایج نهایی و اجرای پیشنهادها، بدون پدید آمدن هیچ مانع بازدارنده ای فراهم آورد. (خاکی،۴۶:۱۳۸۶)
پیشنهادات در لغت به معنی اظهار عقیده و پیشنهاد کردن آمده است و نظام پیشنهادات که در مباحث مدیریت مشارکتی بکار رفته است ،تکنیکی است که از طریق آن می توان به یافته های ذهنی و اندیشه سرمایه های انسانی در حل مسایل و ایجاد سوًالات جدید و راه حل های بهینه ، در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی مستمر سازمان دست یافت.
بعبارت دیگر ، نظام پیشنهادها ، فرمانبری از دانایی و بگردش انداختن اندیشه و بالاخره ترویج روحیهً مشارکت را پیدا می کند . بنابراین نظام پیشنها
دها دو ویژگی مهم را در سازمان نهادینه می کند:
-ارتقای بلوغ سازمانی و حذف ترس از محیط کار
-زدودن تفکر استبداد به رأی( شیخ محمدی و زواره، ۹۱:۱۳۸۰)
۲-۲-۳–اهداف نظام پیشنهادات
این نظام دارای اهداف و منافع زیادی برای سازمان است که در زیر به اهم آنها اشاره می گردد:
۲-۲-۳-۱- ایجاد شرایط مناسب برای کار و فعالیت ( عجین نمودن و درگیر شدن کارکنان با کار).
۲-۲-۳-۲- حذف موانع درمشارکت فراگیر کارکنان.
۲-۲-۳-۳- افزایش انگیزش در کارکنان ، تشویق روحیه کاری و افزایش قابلیت حل مسأله.
۲-۲-۳-۴-. تقویت و بهبود ارتباطات کارکنان ، و سازمان و ایجاد اعتماد متقابل .
۲-۲-۳-۵-. بهبود کار سازمان ، افزایش بهره وری و کیفیت و تقلیل هزینه ها.
۲-۲-۳-۶- ارج نهادن بیشتر به شخصیت وجودی انسان ها از طریق ایجاد فضای مناسب برای بروز خلاقیت ها .
۲-۲-۳-۷- آگاهی مدیریت ارشد از میزان توانایی های بالفعل و بالقوه کارکنان سازمان.
بطور کلی نظام پیشنهادها ، گشودن دانشی است که در صفحات ذهن ما منقوش ولی مستور است که با کوشش ، آن صفحه در ضمیر انسان گشوده و به صورت پیشنهاد در ذهن به تصویر در می آید. ( شیخ محمدی و زواره،۹۴:۱۳۸۰)
۲-۲-۴-ابعاد نظام پیشنهادها
نظام پیشنهادها دارای ابعاد زیر می باشد:
۲-۲-۴-۱- پیشنهادهای فردی کارکنان
۲-۲-۴-۲- پیشنهادهای گروهی کارکنان
۲-۲-۴-۳- پیشنهادگیری از مشتریان
۲-۲-۴-۴- پیشنهادگیری از پیمانکاران
۵۲-۲-۴– پیشنهادگیری از خانواده کارکنان

نمودار ۲-۲- ۱- ابعاد نظام پیشنهادات ( شیخ محمدی و زواره،۹۴:۱۳۸۰)

۲-۲-۴-۱-نظام پیشنهادهای فردی کارکنان
دراین نظام کارکنان سازمان به صورت فردی نظرات و پیشنهادهای خود را در هر موردی که بنظرشان می رسد ارایه می دهند.
عمومآ پیشنهادهای فردی کارکنان دارای محدودیتهای زیر می باشد:
الف. کیفیت پایین پیشنهادهای فردی
پیشنهادهای فردی عمومآ پیشنهادهای ساده و با کیفیت پایین هستند گرچه مواردی هم در بین پیشنهادی فردی یافت می شود که از کیفیت نسبتآ بالایی برخوردارند.
ب. پایین بودن درصد اجرای پیشنهادهای فردی
ج. پایین بودن درصد مشارکت کارکنان در پیشنهادهای فردی
در شروع اجرای نظام پیشنهادهای فردی ( دو سال اول ) در صد کمی از کارکنان سازمان در ارایه پیشنهاد مشارکت می کنند، به مرور که پشتیبانی مدیریت در تشویق کارکنان و اجرای پیشنهادهای مصوب جدی تر می گردد درصد مشارکت کارکنان افزایش می

مدیریت مشارکتی، موانع و محدودیت پایان نامه ها و مقالات

دیدگاهتان را بنویسید