مدیران و کارکنان، داده ها و اطلاعات پایان نامه ها و مقالات

پیشنهادی از طرق دیگر به جز نظام پیشنهادها مطرح شود .
۹. در صورتی که راه حل ارایه شده در پیشنهاد، مشکل مطرح شده در پیشنهاد را حل ننماید.
۱۰. پیشنهادهایی که اجرای آنها پرهزینه بوده و صرفه اقتصادی ندارند.
۱۱. پیشنهادهایی که قبل از ارایه پیشنهاد به نظام پیشنهادها اجرا شده باشند.
۱۲. پیشنهادهایی که به صورت کلی به یک موضوع پرداخته و یا توصیه عمومی می باشند.
۱۳. پیشنهادهایی که ضرورتی در اجرای آنها احساس نمی شود.
۱۴. پیشنهادهایی که اشتباها به مشکلی اشاره داشته و راه حلی را برای رفع آن مطرح نموده است
۲-۲-۱۲-۳-. نحوه ورود پیشنهاد به نظام پیشنهاد
ابتدا پیشنهاد دهنده ، طرح یا ایده خود را در فرم ارایه پیشنهاد مکتوب می نماید.
الف ) استفاده از صندوق های جمع آوری پیشنهاد:
ب) دریافت پیشنهاد توسط نمایندگان نظام پیشنهادها در واحدهای سازمان:
ج) دریافت پیشنهاد توسط دبیرخانه نظام پیشنهادها :

۲-۲-۱۲-۴-. ارزیابی اولیه پیشنهاد
به دلیل این که تمام اطلاعات مربوط به نظام پیشنهادها در دبیرخانه متمرکز است می توان ارزیابی اولیه ای از پیشنهاد انجام داد. ارزیابی اولیه از انجام بسیاری از دوباره کاری ها جلوگیری می کند.
۲-۲-۱۲-۵- طرح پیشنهاد در کمیته ها و کارشناسی آن
هنگامی که پیشنهادی در مرحلهً ارزیابی اولیه رد نشود باید مورد ارزیابی بعدی قرار گیرد. ارزیابی بعدی نیز شامل مراحل پذیرش یا عدم پذیرش پیشنهاد با توجه به معیارهای تعریف شده ، تعیین مجری یا مجریان ، تعیین امتیاز و میزان پاداش می باشد.
بررسی فوری پیشنهاد با اهمیت است و باید در مقابل تأخیرها ( که یک نقطه ضعف مشترک در اجرای نظام های پیشنهادی است ) شدیدآ ایستادگی و مقاومت کرد. بررسی پیشنهاد اصولآ باید توسط کارشناسان مرتبط انجام گیرد و باید صرفه جویی ناشی از اجرای پیشنهاد و اطلاعات و داده هایی که برای تصمیم گیری کمیته مهم است توسط کارشناس فراهم شود. زمان مورد نیاز برای بررسی پیشنهاد ، به طبیعت داده ها و اطلاعات مورد نیاز و قابلیت دسترسی به آنها وابسته است.
۲-۲-۱۲-۶- اجرای نظام پیشنهادها
مراحل کلی که یک پیشنهاد از بدو ورود به نظام پیشنهادها تا حصول نتیجه و احتمالآ اجرای آن طی می نماید باید در آیین نامه و دستور العمل اجرای نظام به طور واضح و کامل آورده شود تا از هر گونه اشتباه و سوء تعبیر جلوگیری نماید.(باتمانقلیچ،۲۲۱:۱۳۸۱)

۲-۲-۱۳-کمیته اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده
با توجه به اهمیت اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده ،کمیته ای که بتواند هماهنگی های لازم در خصوص ایجاد شرایط اجرای پیشنهادها را به وجود آورد، لازم است . پس از تعیین مجری یا مجریان پیشنهاد توسط کمیته اجرایی مرکزی ، فعالیت کمیته اجرای پیشنهاد آغاز می شود . این کمیته وظیفه دارد مراحل اجرای پیشنهاد را پیگیری و به کمیته اجرایی مرکزی گزارش نماید و در صورتی که مانعی بر سر راه اجرای پیشنهاد به وجود آمد با پیگیری مستمر آن را حل نماید.
۲-۲-۱۳-۱-کمیته های تخصصی :بعضی از پیشنهادها از پیچیدگی خاصی برخوردار هستند. اگر کمیته های اجرایی زمان کافی و ابزار ویژه برای بررسی این دسته از پیشنهادها را نداشته باشند کمیته هایی تشکیل می گردند تا از هر حیث پیشنهاد را به صورت تخصصی بررسی نمایند.
. ۲-۲-۱۳-۲-کارشناسان ارزیابی کننده پیشنهادها
یکی از مراحل اجرای نظام پیشنهادها ، کارشناسی دقیق و به موقع پیشنهادها است به همین منظور یکی از ارکان نظام پیشنهادها کارشناسان پیشنهادها می باشند. کارشناسان ارزیاب موظفند پیشنهادها کارشناسان پیشنهادها می باشند . کارشناسان ارزیاب موظفند پیشنهادهای ارسال شده از دبیر خانه نظام پیشنهادها را مطابق ضوابط، مقررات و قوانین مشخص شده در آیین نامه و مصوبات کمیته عالی ،ارزیابی و گزارش نمایند.

۲-۲-۱۴-روش اجرا و گردش کار نظام پیشنهادها
با توجه به ساختار سازمانی و شرح وظایف معرفی شده ، یک روش اجرایی برای نحوهً دریافت ، بررسی ، ارزیابی ، تصویب ، تعیین پاداش و اجرای پیشنهادها باید طرحی گردد. کلیات این روش بدین صورت است که پیشنهاد دهنده در فرم ارایه پیشنهاد مکتوب شده و از طریق دبیر خانه و یا نماینده واحد به نظام پیشنهادها ارایه می گردد . پیشنهاد توسط دبیر خانه ثبت ، تعیین موضوع ، دسته بندی و بررسی اولیه شده و برای طرح در کمیته های اجرایی آماده می گردد . در کمیته های اجرایی پیشنهاد مورد ارزیابی قرار گرفته و در صورتی که نیاز به بررسی کارشناسی داشته باشد از طریق دبیر خانه نظر کارشناسی کمیته های تخصصی ، گروه های کارشناسی و یا واحدهای سازمانی گرفته می شود و در نهایت پیشنهاد مورد ارزیابی نهایی قرار می گیرد . در صورتی که پیشنهاد در کمیتهً اجرایی تصویب شود بر اساس معیارهایی مورد ارزیابی قرار گرفته و پاداش پیشنهاد مشخص می گردد و در ضمن مجری پیشنهاد تعیین شده و جهت اجرا به مجری ابلاغ می شود پس از اجرای پیشنهاد مشخص می شود. به منظور تسریع و تسهیل در اجرای پیشنهادها،کمیته ای به نام کمیته اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده ، پیگیری اجرای پیشنهادها را دنبال نموده و گزارش می نماید. در زیر گردش کار نظام پیشنهادها به صورت کلی ارایه می شود.(شیخ محمدی و زواره، ۱۴۰:۱۳۸۰ -۱۳۶)

۲-۲-۱۴-۱- اجرای پیشنهاد
پیشنهادهایی که در کمیته های اجرایی ، اجرایی مرکزی و عالی پذیرفته می شو
ند باید اجرا گردند. مجری یا مجریان پیشنهاد توسط کمیته اجرایی مرکزی با کمک از کمیته اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده ، تعیین و دستور اجرا صادر می گردد. یک نسخه از دستور اجرا نیز برای پیگیری های بعدی برای کمیته اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده ارسال می گردد.(شیخ محمدی و زواره،۱۴۸:۱۳۸۰)

نمودار شمار-۲-۲-۳-گردش کار کلی نظام پیشنهادها)
(زواره،۱۴۱:۱۳۸۰)

۲-۲-۱۵-موانع ذهنی و عینی در(کارآمدی) اثر بخشی نظام پیشنهادها
الف : موانع ذهنی در نظام پیشنهادها
۱-تصورات ذهنی و غیر واقعی مدیران در مورد نظام پیشنهادها
۲.تصورات نامطلوب کارکنان از مدیران به خاطر عدم رعایت شایسته سالاری و برقراری ضوابط
۳. فرهنگ سازمانی نامناسب برای مشارکت و عدم توجیه سطوح مختلف سازمان
۴. ترجیح ” برونگرایی ” به ” درونگرایی ” برای حل مشکلات سازمان از جانب مدیریت
۵. رویکرد ” مازلویی ” به سلسله مراتب نیازها
۶. ناشکیبایی مدیران در ادامه اجرای پیشنهادها در اثر تعداد احتمالی اندک پیشنهادها در ابتدای اجرای طرح
۷. بی توجهی سازمان های ستادی به اجرای پیشنهادها در اثر انعطاف ناپذیری
ب): موانع اجرایی نظام پیشنهادها
۸) مخالفت های مدیران میانی و سرپرستان :
۹. موانع ایجاد شده از جانب کارکنان به خاطر منتفع نشدن همه کارکنان از مزایای نظام پیشنهادها
۱۰. موانع کارشناسی
در قبول یا رد پیشنهادها باید دقت کافی از طرف کمیته های بررسی و کارشناسان صورت گیرد، زیرا عدم انجام صحیح کارشناسی می تواند مانعی در ادامه ارایه پیشنهاد وجود آورد۱۱. موانع قانونی و عدم وجود ضوابط انعطاف پذیر در سازمان های ستادی
۱۲. موانع مالی
بسیاری از پیشنهادهای قابل اجرا بعلت عدم امکان تخصیص بودجه بخصوص در سازمانهای دولتی؛ به اجرا در نمی آید که این امر مانعی برای ارایه پیشنهادهای بعدی محسوب می گردد.
۱۳. بحرانی بودن زمان اجرا
در زمان اجرای نظام مشارکت ، سازمان باید از یک ثبات و آرامش نسبی برخوردار بوده و فعال باشد. در مواردی که سازمان حالت بحرانی داشته و کارکنان نگرانیهای خاصی داشته باشند اجرای نظام مشارکت توصیه نمی گردد. (شیخ محمدی وزواره،۱۳۸۰،۱۴۷-۱۳۷)
۱۴. لاک پشتی حرکت کردن مجموعه نیروی کار
یکی از هدف های اجرای نظام پیشنهادها ، ایجاد بهبود مستمر در فعالیت های سازمان است. زمانی که سازمان فعال نباشد و کارکنان آن وقت زیادی را به بیکاری بگذرانند ( که متأسفانه در برخی از دستگاههای دولتی چنین وضعی وجود دارد. ) موضوعیت اجرای طرح منتفی می گردد.
۱۵. اختلاف فا حش حقوق و مزایای مدیران و کارکنان
اختلاف فا حشی که بین حقوق و مزایای مدیران و سایر کارکنان و حتی کارشناسان ، خصوصآ در شرکت ها و سازمان های دولتی وجود دارد یکی از موانعی مهم در عدم مشارکت کارکنان تلقی می گردد.
۱۶. برخورد جناحی با پیشنهاد دهندگان
گزینشی برخورد جناحی با پیشنهاد دهندگان
گزینشی برخورد کردن با پیشنهادها نکته ای است که پرهیز از آن ضرورت دارد. در نظام مشارکت باید با پیشنهادهای همه آحاد سازمان به طور یکسان برخورد شود. .( : (باتمانقلیچ،۲۳۱:۱۳۸۱)
۱۷. پرداخت پاداش قبل از اجرای پیشنهاد
مشکل دیگری که ممکن است سازمان ها با اجرای نادرست با آن روبه رو شوند، ناشی از پرداخت پاداش قبل از اجرای پیشنهاد است . پرداخت هر پاداشی دو دلیل اساسی دارد: اول آنکه انگیزهً پاداش گیرنده برای تکرار عمل یا اعمال مشابه افزایش یابد و دوم اینکه دیگران با ملاحظهً پاداش برای کارهای ارزشی سازمان ، ضمن شناخت ارزش های سازمان به انجام آن امور تشویق شوند.
۱۹. عدم برخورداری پاداش ها از جاذبه کافی برای تشوق افراد به ارایه پیشنهاد
۲۰. محروم شدن یا سرباز زدن مدیران ارشد و میانی از ارایه پیشنهاد
۲۱. ضعف در اجرای پیشنهادها به واسطه محدودیت های اجرایی در واحدهای سیستم ها و روش ها، مهندسی صنایع ، فنی و تعمیرات
۲۲.تقسیم منافع حاصل از اجرای پیشنهاد ارایه شده به صورت علی السویه بین تمام کارکنان
۲-۲-۱۶- ارزیابی و بازنگری نظام پیشنهادات
۲-۲-۱۶-۱-ارزشیابی پیشنهاد
هر پیشنهاد دارای فواید و مزایایی است که می توان آنها را در دو دسته کلی تقسیم بندی کرد:
الف ) فواید مالی ( مستقیم )
ب) فواید فرامالی ( غیرمستقیم )
البته واضح است که همواره نمی توان فواید مالی را از فرامالی جدا کرد. پیشنهادی که باعث تسهیل در کار می شود و راندمان را افزایش می دهد ، حتمآ صرفه جویی مالی نیز به همراه دارد. برای همین منظور تا آنجایی که ممکن بوده است سعی شده است که عوامل و معیارهایی به عنوان عوامل فرامالی انتخاب شود که کمتر در فواید مالی لحاظ می گردد.
به دلیل این که هر دو عامل مکمل یکدیگر هستند و با هم ارزیابی نسبتآ کامل را ارایه می دهند از هر دو عامل در محاسبه امتیاز و در نهایت محاسبه پاداش کل استفاده می گردد.
۲-۲-۱۶-۲-بازنگری نظام پیشنهادها
تمام سیستم های موفق پس از استقرار، برای شناسایی و اصلاح عملکرد و نقایص موجود و احتمالی ، دارای سیستم بازخورد می باشند . در صورت وجود باز خورد در یک سیستم ، خروجی آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته
و راه های بهبود آن برقرار می گردد. هدف نهایی از سیستم بازخورد در نظام پیشنهادها ، اصلاح فرآیند نظام به منظور افزایش جذابیت آن برای مشارکت بیشتر می باشد. یکی از روش هایی که می توان اطلاعات مناسبی از وضعیت عملکرد نظام به دست آورد استقرار سیستم کامپیوتری می باشد. براساس این سیستم می توان با ورود اطلاعات اولیه در خصوص پیشنهاد و گردش کار آن به هدف فوق جامعیت بخشید .(شیخ محمدی و زواره،۱۳۸۰: ۱۵۱-۱۴۹)

۲-۲-۱۷- چالشهای فراروی نظام پیشنهادها:
تعیین تشخیص و چالشها و موانع فرا راه نظام مشارکت و موارد آسیب زننده به اجرای صحیح وفراگیر این نظام، برای افزایش استفاده از مزایای آن لازم به نظر می رسد. (برومند،۴۲:۱۳۸۰ )
در منابع دانشی و تجربی موجود در این حوزه،آسیبها و چالشهای متعددی برای نظام پیشنهادها برشمرده شده که می توان آنها را چنین، طبقه بندی و احصاء نمود:
الف) چالشهای فرهنگی: عدم باور و اعتقاد کارکنان به نظام مشارکت / احساس عدم تعلق کارکنان به سازمان عدم توجیه کافی دلایل رد پیشنهادهاعدم اعتقاد و انگیزش مدیریت(تدینی ،۴۴:۱۳۸۶ )
ب) چالشهای فرایندی: عدم توجه مدیران به سهم کارکنان از منافع حاصل/ عدم توجه به اهمیت آموزش تمرکز پیشنهادها بر مسائل رفاهی/ ضعف بررسی های کارشناسی پیشنهادهای واصله/ کمبود پاداشهای پرداختی (تدینی ،۴۵:۱۳۸۶ ) عدم توانمندی، علاقه مندی و چند شغله بودن دبیر اجرایی نظام پیشنهادها / کندی سرعت مراحل اجرایی/ اجرای پیشنهادها توسط افراد کم تجربه یا بی تجربه/ عدم تناسب پاداش ها با نتایج اجرای پیشنهادها /عدم اجرای پیشنهادها/ عدم حضور پیشنهاد دهند گان در جلسات شورا نبود زمان و فرصت کافی (برومند ،۶۴:۱۳۸۰ ) متناسب نبودن طراحی نظام پیشنهادها با ویژگی های سازمان / نبود ( مشارکت واقعی واحدهای مختلف سازمان در طراحی نظام پیشنهادها و آئین نامه اجرایی آن
ج) چالشهای محیطی – سازمانی: عدم ثبات مدیران ارشد لایق/ ضعف مدیریت ،ناکارآمدی روابط مدیران و کارمندان/کمبود حقوق و مزایای اکثر کارمندان / کافی نبودن اختیارات سازمانی سطح پایین اطلاعات علمی و فنی کارکنان/ سبک مدیریت استبدادی و خود محور/ ساختارهای دیوان سالاری و هرمی بلند / توزیع نابرابر اقتدار و اختیار سازمانی مغایربودن اهداف فرد و سازمان / نظام برنامه ریزی متمرکز(برومند،۳۶:۱۳۸۰)
۲-۲-۱۸- راهکارهایی برای غلبه بر چالشها:
برای غلبه بر چالشها و موانع فراروی استقرار نظام پیشنهادها نیز راهکارهای متعددی ارائه شده اند که با مرور مبانی نظری مرتبط، می توان این

مدیران و کارکنان، داده ها و اطلاعات پایان نامه ها و مقالات

دیدگاهتان را بنویسید