بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی- دانلود پایان نامه

عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

تکه هایی از متن :

همانطور كه جدول نشان ميدهد ، مقياسهاي ذهني از نظر دقت در سطح پائينتري قرار دارند . خصوصاً زمانيكه مقياسهاي ذهني ، غير مستقيم هستند ، دقت و صحت حتي پائين تر مي آيد .

اما مقياسهاي عيني زماني كه مستقيم هستند از نظر دقت و صحت خيلي بالا هستند و حتي وقتي كه غير مستقيم هم باشند ، باز هم از نظر دقت و صحت بالا هستند.

 

انواع مقياسهاي عملكرد درجه نسبي صحت و دقت
مستقيم غير مستقيم
عيني خيلي بالا بالا
ذهني پائين خيلي پائين

جدول 1-2 ، نوع ، صحت و دقت مقياسهاي عملكرد[1]

فرآيند ارزشيابي :

فرآيند ارزشيابي عملكرد كاركنان بعد از تعيين اهداف ارزشيابي ، عملاً با تعيين استانداردهاي عملكرد شروع مي‎شود . اين استانداردها از طريق تجزيه و تحليل شغل و شرح شغل بدست مي آيد .

استانداردهاي عملكرد بايد واضح و عيني و به حد كافي قابل درك و اندازه گيري باشند . در واقع ، مي‎توان گفت استانداردهاي عملكرد انتظارات مديران را در مورد عملكردهاي كاري زيردستان نشان ميدهد . پس ، اين انتظارات بايد به اندازه كافي روشن و مشخص باشند ، به گونه اي كه مدير براحتي بتواند انتظارش را براي زيردست روشن ساخته و در آينده نيز عملكرد وي را با توجه به اين استانداردهاي از پيش تعيين شده مورد ارزشيابي قرار دهد .

گام دوم: پس از وضع استانداردهاي عملكرد ، مدير بايد اين انتظارات را به زيردست منتقل نمايد تا كاركنان از انتظارات عملكرد آگاهي يابند . بدليل اينكه مديران اين مرحله را رعايت نمي‎كنند ، موجب عدم اعتماد كاركنان به مديران در ارزشيابي عملكرد مي‎شود و واقعاً نمي‎دانند كه سازمان از آنان در شغل محوله چه مي‎خواهد .

گام سوم: اندازه گيري عملكرد واقعي : در اين مرحله عملكرد واقعي كارمند مورد سنجش و اندازه‎گيري قرار مي‎گيرد .

براي اينكه بتوان عملكرد واقعي كاركنان را تعيين نمود ، بايد اطلاعاتي را در اين زمينه جمع آوري كرد . بنابراين در اين مرحله بايد به اين نقطه توجه نمود كه « چه چيزي » را و « چگونه » بايد اندازه گيري كرد . مديران و سرپرستان براي اندازه گيري عملكرد واقعي زيردستان خود از چهار منبع اطلاعاتي استفاده مي‎كنند كه عبارتند از :

  • مشاهده شخصي
  • گزارش آماري
  • گزارش شفاهي
  • گزارش كتبي

هر يك از اين منابع اطلاعاتي نقاط ضعف و قوت خاص خود را دارند ،اما تركيبي از آنها مي‎تواند احتمال دريافت اطلاعات مطمئن تر و دقيق تر را افزايش دهد .

در فرآيند ارزشيابي اينكه « چه چيزي » مورد سنجش قرار گيرد ، احتمالاً مهمتر از روش « چگونگي » اندازه گيري است ، چرا كه انتخاب يك شاخص غلط مي‎تواند پيامدهاي نامطلوبي را بهمراه آورد و ارزشيابي را دچار انحراف نمايد .

از سوي ديگر آنچه را كه ما در ارزشيابي‎ها مورد سنجش قرار ميدهيم ،به مقدار زياد تلاش و رفتارهاي افراد در سازمان را تحت تاثير قرار مي‎دهد . بنابراين وقتي كه به كارمندي ميگوييم كه او را بر مبنايX مورد ارزشيابي قرار خواهيم داد ، اما عملاً بر مبنايY ارزشيابي نماييم ، طبيعي است كه بايد انتظار داشته باشيم وي بگونه‎اي رفتار كند كه در معيارY عملكرد خوبي داشته باشد.

گام چهارم: در اين مرحله عملكرد واقعي با استانداردها مقايسه مي‎شود ، تا اينكه تفاوت بين عملكرد واقعي فرد و استانداردها مشخص شود ، بگونه اي كه بر اساس نتايج حاصله بتوان وارد مرحله بعد ، يعني بحث و گفتگو با كاركنان شد .

گام پنجم: اين مرحله فرآيند ارزشيابي ، مصاحبه و گفتگوي پاياني است . يكي از چالشي‎ترين كارهايي كه مديران با آن مواجهند ، انجام يك ارزشيابي صحيح و ارائه نتايج حاصله به كاركنان است ، بگونه اي كه زيردستان به شيوه اي كاملاً مثبت و سازنده بپذيرند كه ارزشيابي صحيح و واقع بينانه صورت گرفته است .

گام ششم: آخرين مرحله در ارزشيابي فرآيند اين است كه در صورت ضرورت اقدامات اصلاحي لازم به اجراء درآيد . اين اقدامات را مي توان به دو شكل به مرحله اجراء درآورد . يك نوع از اين اقدامات اصلاحي، اقدامات فوري است كه غالباً با عارضه ها1 مقابله نموده و مساله يا مشكل اصلي را هدف قرار نميدهد.

نوع ديگري از اقدامات اصلاحي را نيز ميتوان به مرحله اجرا درآورد و طي آن اقدامات اساسي علل و ريشه اصلي انحراف و بروز مشكل را مورد توجه قرار داده و با آن مقابله نمود .

به اين ترتيب يكي ديگر از وظايف مديران و سرپرستان در ارتباط با ارزشيابي كاركنان ، تجزيه و تحليل نتايج حاصل از ارزشيابي ، تعيين و تشخيص نقاط ضعف كاركنان و نهايتاً انجام اقدامات اصلاحي لازم جهت رفع نقاط ضعف كاركنان و بهبود عملكرد آتي آنها است.

فرآيند ارزشيابي را بطور خلاصه مي توان بصورت ذيل نشان داد :

تعيين اهداف ارزشيابي
1-    تعيين استانداردهاي عملكرد

2-    انتقال انتظارات عملكرد به كاركنان

3-    سنجش و اندازه گيري عملكرد واقعي

4-    مقياس عملكرد واقعي با استانداردها

5-    گفتگو با كاركنان درباره نتايج ارزشيابي

6-    در صورت ضرورت ، انجام اقدامات اصلاحي

شكل 1-2 ، فرآيند ارزشيابي [2]

روشهاي ارزشيابي:

دربحث ارزشيابي عملكرد روشهاي مختلفي تا كنون از سوي صاحب نظران مطرح گرديده است كه از آن جمله مي توان به روش هاي زير اشاره نمود :

  • مقياس درجه بندي 9- مبتني بر مبناي هدف
  • مقايسه فرد با فرد 10- مقياس مبتني بر رتبه بندي رفتاري
  • رتبه بندي                                              11-مقياس مشاهده رفتار
  • ثبت وقايع حساس                           12-روش لستاندارد كار
  • چك ليست 13- شاخص مستقيم
  • تشريحي يا انشائي 14- تجزيه عمليات
  • توزيع اجباري 15- بررسي داخلي
  • انتخاب اجباري 16- روش 360 درجه اي

17- روش ارزيابي تعالي عملكرد اروپا EFQM

 

بررسي روشهاي ارزيابي عملكرد:

كدام روش بهتر است ؟

اگر چه ارزشيابي عملكرد در بردارنده مجموعه اي از فرآيندها و رويه ها است . وليكن اين نظام غالباً حول خود روش بكار گرفته شده مي‎چرخد . از اينرو بايد در مورد ارزيابي روشهاي موجود دقت كافي مبذول شود ، تا سازمان بتواند بهترين روشي راكه با مقاصدش هماهنگي دارد ، بكار گيرد .

معيارهاي ارزيابي عملكرد :

براي تصـميم گيري و تعيين بهترين روش ارزشيابي بايد همواره پرســـــيد : « بهترين براي چه ؟ » يعني اينكه روش ارزشيابي بايد به چه هدفي نايل شود ، يا اينكه قرار است چه عملكردي را اندازه گيري  كند ؟ مقاصد ارزشيابي عموماً ارزيابي و پرورش است ، اما يك روش ارزشيابي بايد دور از خطا ، معتبر ، اعتماد پذير و پاسخگوي هزينه باشد و مقايسه ميان كاركنان و واحدهاي سازمان را ميسركند .[3]

ارزياب كيست ؟

اين نكته مهمي است كه بدانيم ارزشياب چه كسي است و مسلما در اين ارتباط  اكتفا به نظر يك ارزياب  ثمر بخش نخواهد بود . لذا  با بررسي روش هايي كه  تاكنون براي  اين كار پيشنهاد  شده  است مي توان از نظرات افراد زير بدين منظور استفاده نمود :

  • ارزشيابي توسط سرپرست مستقيم
  • ارزشيابي توسط همكاران
  • ارزشيابي توسط كميته ها
  • ارزشيابي توسط زير دستان
  • ارزشيابي توسط كارشناسان امور پرسنلي
  • ارزشيابي توسط ارباب رجوع يا مشتريان
  • خود ارزشيابي

 

 

زمان ارزشيابي :

يكي از جنيه هاي اثر بخشي ارزشيابي ها ، تعيين زمان آن است . ارزشيابي چه وقت بايد انجام شود ؟ پاسخ به اين پرسش مانند اغلب سئوالات مديريت اين است كه «بستگي دارد» و در اينجا بستگي به اين دارد كه چه كسي ارزشيابي مي‎شود ، با چه تجربه اي ، با چه رتبه اي و چه نوع عملكردي در گذشته ؟ معمولاً بيشتر سازمانها ارزشيابي سالانه يا دو سال يكبار را براي كاركنان با تجربه خود كافي ميدانند . در مورد كاركنان تازه استخدامي ، ارزشيابي هر سه ماه يكبار يا شش ماه يكبار انجام مي‎شود . علاوه بر اين ، مديران سطح بالا معمولاً  مورد ارزشيابي مكرر قرار نمي‎گيرند . در مقابل ، كاركنان قراردادي و سطوح پائين نياز به ارزشيابي هاي بيشتري دارند  . [4]

 

 

 

 

مشكلات و خطاهاي مربوط به ارزشيابي كاركنان :

بسياري از روشهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان مورد انتقاد قرار گرفته اند ، ولي ناگفته نماند ، اكثر مشكلات در ماهيت روشها نيست ، بلكه ناشي از استفاده غلط از اين روشهاست و ميزان موفقيت و موثر بودن ارزشيابي عملكرد بستگي به اين دارد كه تا چه اندازه ارزشياب كار خود را با عينيت و واقع نگري انجام داده است و خطاهاي ايجاد شده در ارزشيابي ها سبب جهت دهي ارزشياب از تحليل عيني و واقعي رفتارها به حوزه ذهن گرايي و پيش داوريها مي‎گردد . از جمله اين خطاها ، خطاهاي هاله اي ، سخت گيري ، تساهل ، گرايش به حد وسط و … مي‎باشد . علاوه بر خطاهاي فوق كه توسط شخص ارزشياب بوجود مي آيد ، سازمانها نيز ناخواسته با انتخاب يك ارزشياب غير ماهر براي انجام عمل ارزشيابي ، استفاده از ابزارهاي ارزشيابي با طراحي و برنامه ريزي  ضعيف ، وادار كردن ارزشياب به دفاع از ارزشيابي هاي بد ـ خيلي عالي باعث مخدوش شدن نتايج ارزشيابي ميگردند .

بسياري از سرپرستان كه از آنها خواسته مي‎شود تا كار ارزشياب را انجام دهند ، به ارزشيابي صحيح واقف نيستند . براي انجام كار ارزشيابي به شكل صحيح مي بايست به سرپرستان آموزش لازم در مورد مشاهده ، ثبت و گزارش رفتارهاي كاري ، روشهاي مصاحبه ، نحوه غلبه يافتن بر خطاهاي ايجاد شده در ارزشيابي عملكرد داده شود .1

خطاهاي متداول در ارزشيابي:

بايد توجه كرد كه در بحث ارزيابي عملكرد امكان بروز خطاهاي مختلف به صورت عمدي و يا غير عمدي وجود دارد كه عمده خطاهاي متداول عبارتند از :

  • تمايل به ارزشيابي حد وسط 6- خطاي ناشي از تاخر و تازگي
  • خطاي نرمش و ارفاق 7- خطاي اسناد
  • خطاهاي هاله اي 8- تعصبات فرهنگي
  • خطاي مقايسه شخص با شخص 9- پيشداوري شخصي
  • سخت گيري                     10- خطاي همانند بيني    

چرا بعضي از برنامه هاي ارزيابي با شكست مواجه ميشوند ؟

در عمل يا تجربه واقعي ، بخاطر بعضي دلائل ، گاهي برنامه هاي ارزشيابي عملكرد رسمي با نتايج ضعيف و مايوس كننده اي روبرو ميشوند  ، مهمترين دلائل شكست يا عدم موفقيت برخي از برنامه هاي ارزشيابي عبارتند از :

  • اطلاعات واقعي در ارتباط با عملكرد فرد در دست نيست .
  • ارزياب ، آمادگي لازم براي بازبيني عملكرد افراد را ندارد .
  • ارزيابان ، ارزيابي را جدي نمي‎گيرند .
  • ارزيابان با صداقت عمل نمي‎كنند .
  • بازخوردي به خود كاركنان داده نمي‎شود .
  • منابع فراهم شده براي پاداش عملكرد كافي نيست .
  • استفاده از زبان مبهم و غير واضح در ارزيابي .

همانند همه وظايف مديريت منابع انساني ، اگر حمايت و پشتيباني مديريت بالا وجود نداشته باشد ، برنامه ارزيابي موفق نخواهد شد . دريك محيطي كه ارزيابان از طريق مافوق هاي خودشان براي جدي گرفتن برنامه ارزشيابي تشويق نشوند ، حتي مهمترين برنامه تصور شده نيز كارا نخواهد بود . با تاكيد بر اهميت اين مسئوليت ، مدير سطح بالا بايد اعلام كند كه اثر بخشي در ارزشيابي زير دستان ، بعنوان يك معيار استانداردي است كه از طريق آن خود ارزشيابي خواهند شد .

دلايل ديگري كه موجب مي شود برنامه هاي ارزشيابي در كسب نتايج مطلوب با شكست مواجه شوند ، عبارتند از

[1]– William B. Werther & Keith Davis , “Human Resource & Personnel Mgt .” 3rd   Ed.,1989 ,P:307-309

1 -Symptom.

[2] – Ibid , P:309

[3]– شيمون ال دولان و اس شولر ، مديريت امور كاركنان و منابع انساني ،ترجمه: محمد علي طوسي و محمد صائبي ، مركز آموزش مديريت دولتي ،1376 ، ص : 318

[4]– امين ا.. علوي همان مآخذ ، ص : 35-36

[5]– رضا سيد جوادين ، مجله زمينه ، شماره 66-67 و ص : 10

متن کامل در لینک زیر:

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

Be the first to comment

Leave a Reply