بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی- دانلود پایان نامه


عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

تکه هایی از متن :

همانطور که جدول نشان میدهد ، مقیاسهای ذهنی از نظر دقت در سطح پائینتری قرار دارند . خصوصاً زمانیکه مقیاسهای ذهنی ، غیر مستقیم هستند ، دقت و صحت حتی پائین تر می آید .

اما مقیاسهای عینی زمانی که مستقیم هستند از نظر دقت و صحت خیلی بالا هستند و حتی وقتی که غیر مستقیم هم باشند ، باز هم از نظر دقت و صحت بالا هستند.

 

انواع مقیاسهای عملکرددرجه نسبی صحت و دقت
مستقیمغیر مستقیم
عینیخیلی بالابالا
ذهنیپائینخیلی پائین

جدول 1-2 ، نوع ، صحت و دقت مقیاسهای عملکرد[1]

فرآیند ارزشیابی :

فرآیند ارزشیابی عملکرد کارکنان بعد از تعیین اهداف ارزشیابی ، عملاً با تعیین استانداردهای عملکرد شروع می‎شود . این استانداردها از طریق تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل بدست می آید .

استانداردهای عملکرد باید واضح و عینی و به حد کافی قابل درک و اندازه گیری باشند . در واقع ، می‎توان گفت استانداردهای عملکرد انتظارات مدیران را در مورد عملکردهای کاری زیردستان نشان میدهد . پس ، این انتظارات باید به اندازه کافی روشن و مشخص باشند ، به گونه ای که مدیر براحتی بتواند انتظارش را برای زیردست روشن ساخته و در آینده نیز عملکرد وی را با توجه به این استانداردهای از پیش تعیین شده مورد ارزشیابی قرار دهد .

گام دوم: پس از وضع استانداردهای عملکرد ، مدیر باید این انتظارات را به زیردست منتقل نماید تا کارکنان از انتظارات عملکرد آگاهی یابند . بدلیل اینکه مدیران این مرحله را رعایت نمی‎کنند ، موجب عدم اعتماد کارکنان به مدیران در ارزشیابی عملکرد می‎شود و واقعاً نمی‎دانند که سازمان از آنان در شغل محوله چه می‎خواهد .

گام سوم: اندازه گیری عملکرد واقعی : در این مرحله عملکرد واقعی کارمند مورد سنجش و اندازه‎گیری قرار می‎گیرد .

برای اینکه بتوان عملکرد واقعی کارکنان را تعیین نمود ، باید اطلاعاتی را در این زمینه جمع آوری کرد . بنابراین در این مرحله باید به این نقطه توجه نمود که « چه چیزی » را و « چگونه » باید اندازه گیری کرد . مدیران و سرپرستان برای اندازه گیری عملکرد واقعی زیردستان خود از چهار منبع اطلاعاتی استفاده می‎کنند که عبارتند از :

  • مشاهده شخصی
  • گزارش آماری
  • گزارش شفاهی
  • گزارش کتبی

هر یک از این منابع اطلاعاتی نقاط ضعف و قوت خاص خود را دارند ،اما ترکیبی از آنها می‎تواند احتمال دریافت اطلاعات مطمئن تر و دقیق تر را افزایش دهد .

در فرآیند ارزشیابی اینکه « چه چیزی » مورد سنجش قرار گیرد ، احتمالاً مهمتر از روش « چگونگی » اندازه گیری است ، چرا که انتخاب یک شاخص غلط می‎تواند پیامدهای نامطلوبی را بهمراه آورد و ارزشیابی را دچار انحراف نماید .

از سوی دیگر آنچه را که ما در ارزشیابی‎ها مورد سنجش قرار میدهیم ،به مقدار زیاد تلاش و رفتارهای افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‎دهد . بنابراین وقتی که به کارمندی میگوییم که او را بر مبنایX مورد ارزشیابی قرار خواهیم داد ، اما عملاً بر مبنایY ارزشیابی نماییم ، طبیعی است که باید انتظار داشته باشیم وی بگونه‎ای رفتار کند که در معیارY عملکرد خوبی داشته باشد.

گام چهارم: در این مرحله عملکرد واقعی با استانداردها مقایسه می‎شود ، تا اینکه تفاوت بین عملکرد واقعی فرد و استانداردها مشخص شود ، بگونه ای که بر اساس نتایج حاصله بتوان وارد مرحله بعد ، یعنی بحث و گفتگو با کارکنان شد .

گام پنجم: این مرحله فرآیند ارزشیابی ، مصاحبه و گفتگوی پایانی است . یکی از چالشی‎ترین کارهایی که مدیران با آن مواجهند ، انجام یک ارزشیابی صحیح و ارائه نتایج حاصله به کارکنان است ، بگونه ای که زیردستان به شیوه ای کاملاً مثبت و سازنده بپذیرند که ارزشیابی صحیح و واقع بینانه صورت گرفته است .

گام ششم: آخرین مرحله در ارزشیابی فرآیند این است که در صورت ضرورت اقدامات اصلاحی لازم به اجراء درآید . این اقدامات را می توان به دو شکل به مرحله اجراء درآورد . یک نوع از این اقدامات اصلاحی، اقدامات فوری است که غالباً با عارضه ها1 مقابله نموده و مساله یا مشکل اصلی را هدف قرار نمیدهد.

نوع دیگری از اقدامات اصلاحی را نیز میتوان به مرحله اجرا درآورد و طی آن اقدامات اساسی علل و ریشه اصلی انحراف و بروز مشکل را مورد توجه قرار داده و با آن مقابله نمود .

به این ترتیب یکی دیگر از وظایف مدیران و سرپرستان در ارتباط با ارزشیابی کارکنان ، تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزشیابی ، تعیین و تشخیص نقاط ضعف کارکنان و نهایتاً انجام اقدامات اصلاحی لازم جهت رفع نقاط ضعف کارکنان و بهبود عملکرد آتی آنها است.

فرآیند ارزشیابی را بطور خلاصه می توان بصورت ذیل نشان داد :

تعیین اهداف ارزشیابی
1-    تعیین استانداردهای عملکرد

2-    انتقال انتظارات عملکرد به کارکنان

3-    سنجش و اندازه گیری عملکرد واقعی

4-    مقیاس عملکرد واقعی با استانداردها

5-    گفتگو با کارکنان درباره نتایج ارزشیابی

6-    در صورت ضرورت ، انجام اقدامات اصلاحی

شکل 1-2 ، فرآیند ارزشیابی [2]

روشهای ارزشیابی:

دربحث ارزشیابی عملکرد روشهای مختلفی تا کنون از سوی صاحب نظران مطرح گردیده است که از آن جمله می توان به روش های زیر اشاره نمود :

  • مقیاس درجه بندی 9- مبتنی بر مبنای هدف
  • مقایسه فرد با فرد 10- مقیاس مبتنی بر رتبه بندی رفتاری
  • رتبه بندی                                              11-مقیاس مشاهده رفتار
  • ثبت وقایع حساس                           12-روش لستاندارد کار
  • چک لیست 13- شاخص مستقیم
  • تشریحی یا انشائی 14- تجزیه عملیات
  • توزیع اجباری 15- بررسی داخلی
  • انتخاب اجباری 16- روش 360 درجه ای

17- روش ارزیابی تعالی عملکرد اروپا EFQM

 

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد:

کدام روش بهتر است ؟

اگر چه ارزشیابی عملکرد در بردارنده مجموعه ای از فرآیندها و رویه ها است . ولیکن این نظام غالباً حول خود روش بکار گرفته شده می‎چرخد . از اینرو باید در مورد ارزیابی روشهای موجود دقت کافی مبذول شود ، تا سازمان بتواند بهترین روشی راکه با مقاصدش هماهنگی دارد ، بکار گیرد .

معیارهای ارزیابی عملکرد :

برای تصـمیم گیری و تعیین بهترین روش ارزشیابی باید همواره پرســـــید : « بهترین برای چه ؟ » یعنی اینکه روش ارزشیابی باید به چه هدفی نایل شود ، یا اینکه قرار است چه عملکردی را اندازه گیری  کند ؟ مقاصد ارزشیابی عموماً ارزیابی و پرورش است ، اما یک روش ارزشیابی باید دور از خطا ، معتبر ، اعتماد پذیر و پاسخگوی هزینه باشد و مقایسه میان کارکنان و واحدهای سازمان را میسرکند .[3]

ارزیاب کیست ؟

این نکته مهمی است که بدانیم ارزشیاب چه کسی است و مسلما در این ارتباط  اکتفا به نظر یک ارزیاب  ثمر بخش نخواهد بود . لذا  با بررسی روش هایی که  تاکنون برای  این کار پیشنهاد  شده  است می توان از نظرات افراد زیر بدین منظور استفاده نمود :

  • ارزشیابی توسط سرپرست مستقیم
  • ارزشیابی توسط همکاران
  • ارزشیابی توسط کمیته ها
  • ارزشیابی توسط زیر دستان
  • ارزشیابی توسط کارشناسان امور پرسنلی
  • ارزشیابی توسط ارباب رجوع یا مشتریان
  • خود ارزشیابی

 

 

زمان ارزشیابی :

یکی از جنیه های اثر بخشی ارزشیابی ها ، تعیین زمان آن است . ارزشیابی چه وقت باید انجام شود ؟ پاسخ به این پرسش مانند اغلب سئوالات مدیریت این است که «بستگی دارد» و در اینجا بستگی به این دارد که چه کسی ارزشیابی می‎شود ، با چه تجربه ای ، با چه رتبه ای و چه نوع عملکردی در گذشته ؟ معمولاً بیشتر سازمانها ارزشیابی سالانه یا دو سال یکبار را برای کارکنان با تجربه خود کافی میدانند . در مورد کارکنان تازه استخدامی ، ارزشیابی هر سه ماه یکبار یا شش ماه یکبار انجام می‎شود . علاوه بر این ، مدیران سطح بالا معمولاً  مورد ارزشیابی مکرر قرار نمی‎گیرند . در مقابل ، کارکنان قراردادی و سطوح پائین نیاز به ارزشیابی های بیشتری دارند  . [4]

 

 

 

 

مشکلات و خطاهای مربوط به ارزشیابی کارکنان :

بسیاری از روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته اند ، ولی ناگفته نماند ، اکثر مشکلات در ماهیت روشها نیست ، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشهاست و میزان موفقیت و موثر بودن ارزشیابی عملکرد بستگی به این دارد که تا چه اندازه ارزشیاب کار خود را با عینیت و واقع نگری انجام داده است و خطاهای ایجاد شده در ارزشیابی ها سبب جهت دهی ارزشیاب از تحلیل عینی و واقعی رفتارها به حوزه ذهن گرایی و پیش داوریها می‎گردد . از جمله این خطاها ، خطاهای هاله ای ، سخت گیری ، تساهل ، گرایش به حد وسط و … می‎باشد . علاوه بر خطاهای فوق که توسط شخص ارزشیاب بوجود می آید ، سازمانها نیز ناخواسته با انتخاب یک ارزشیاب غیر ماهر برای انجام عمل ارزشیابی ، استفاده از ابزارهای ارزشیابی با طراحی و برنامه ریزی  ضعیف ، وادار کردن ارزشیاب به دفاع از ارزشیابی های بد ـ خیلی عالی باعث مخدوش شدن نتایج ارزشیابی میگردند .

متن کامل در سایت امید فایل 

بسیاری از سرپرستان که از آنها خواسته می‎شود تا کار ارزشیاب را انجام دهند ، به ارزشیابی صحیح واقف نیستند . برای انجام کار ارزشیابی به شکل صحیح می بایست به سرپرستان آموزش لازم در مورد مشاهده ، ثبت و گزارش رفتارهای کاری ، روشهای مصاحبه ، نحوه غلبه یافتن بر خطاهای ایجاد شده در ارزشیابی عملکرد داده شود .1

خطاهای متداول در ارزشیابی:

باید توجه کرد که در بحث ارزیابی عملکرد امکان بروز خطاهای مختلف به صورت عمدی و یا غیر عمدی وجود دارد که عمده خطاهای متداول عبارتند از :

  • تمایل به ارزشیابی حد وسط 6- خطای ناشی از تاخر و تازگی
  • خطای نرمش و ارفاق 7- خطای اسناد
  • خطاهای هاله ای 8- تعصبات فرهنگی
  • خطای مقایسه شخص با شخص 9- پیشداوری شخصی
  • سخت گیری                     10- خطای همانند بینی    

چرا بعضی از برنامه های ارزیابی با شکست مواجه میشوند ؟

در عمل یا تجربه واقعی ، بخاطر بعضی دلائل ، گاهی برنامه های ارزشیابی عملکرد رسمی با نتایج ضعیف و مایوس کننده ای روبرو میشوند  ، مهمترین دلائل شکست یا عدم موفقیت برخی از برنامه های ارزشیابی عبارتند از :

  • اطلاعات واقعی در ارتباط با عملکرد فرد در دست نیست .
  • ارزیاب ، آمادگی لازم برای بازبینی عملکرد افراد را ندارد .
  • ارزیابان ، ارزیابی را جدی نمی‎گیرند .
  • ارزیابان با صداقت عمل نمی‎کنند .
  • بازخوردی به خود کارکنان داده نمی‎شود .
  • منابع فراهم شده برای پاداش عملکرد کافی نیست .
  • استفاده از زبان مبهم و غیر واضح در ارزیابی .

همانند همه وظایف مدیریت منابع انسانی ، اگر حمایت و پشتیبانی مدیریت بالا وجود نداشته باشد ، برنامه ارزیابی موفق نخواهد شد . دریک محیطی که ارزیابان از طریق مافوق های خودشان برای جدی گرفتن برنامه ارزشیابی تشویق نشوند ، حتی مهمترین برنامه تصور شده نیز کارا نخواهد بود . با تاکید بر اهمیت این مسئولیت ، مدیر سطح بالا باید اعلام کند که اثر بخشی در ارزشیابی زیر دستان ، بعنوان یک معیار استانداردی است که از طریق آن خود ارزشیابی خواهند شد .

دلایل دیگری که موجب می شود برنامه های ارزشیابی در کسب نتایج مطلوب با شکست مواجه شوند ، عبارتند از

[1]- William B. Werther & Keith Davis , “Human Resource & Personnel Mgt .” 3rd   Ed.,1989 ,P:307-309

1 -Symptom.

[2] - Ibid , P:309

[3]- شیمون ال دولان و اس شولر ، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ،ترجمه: محمد علی طوسی و محمد صائبی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ،1376 ، ص : 318

[4]- امین ا.. علوی همان مآخذ ، ص : 35-36

[5]- رضا سید جوادین ، مجله زمینه ، شماره 66-67 و ص : 10

متن کامل در لینک زیر:

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

Related posts:

پاسخ دهید